Felaktigt avsked skadestånd
Ett avskedande är den strängaste åtgärden en arbetsgivare kan vidta mot en anställd.
Vad är grund för avsked? Hur går det till steg för steg?
Till skillnad från en uppsägning föreligger det ingen uppsägningstid vid ett avskedande. Det innebär att bedömningen av vad som utgör ett giltigt avskedande är avsevärt strängare än vid uppsägning. För att avskedandet ska vara tillåtet krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det är således betydligt vanligare att anställda sägs upp än avskedas.
En arbetsgivare som felaktigt avskedar en arbetstagare riskerar, förutom den allmänna börda det innebär att dras in i en rättslig process, att drabbas av skadeståndsskyldighet gentemot den anställde. Nedan har vi listat punkter som är viktiga att tänka på vid ett avskedande. Lagrumshänvisningarna avser lagen om anställningsskydd LAS. Ett avskedande innebär att den anställde skiljs från anställningen utan iakttagande av normal uppsägningstid.
Vid ett avskedande har den anställde således ingen rätt till uppsägningstid eller omplacering till en annan position på företaget. För att ett avskedande ska vara lagenligt måste arbetsgivaren kunna åberopa en giltig grund. Ett avskedande är tillåtet endast om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina förpliktelser mot arbetsgivaren 18 § LAS. Rekvisitet grovt åsidosättande av förpliktelser mot arbetsgivaren innebär att arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende som inte behöver tålas i något rättsförhållande.
Hur stora kan skadestånd bli i nya LAS?
Exempel på saklig grund för avsked är arbetsvägran eller olovlig frånvaro, avslöjande av yrkeshemligheter, ohederligt handlande, illojal konkurrens, våld och hot mot övriga medarbetare, stöld eller förskingring. Det krävs även att misskötseln har varit avsiktlig eller grovt oaktsam.
I värsta fall kan ett avsked kombineras med en polisanmälan om arbetstagaren i fråga har begått ett brott. Det finns ett stort antal rättsfall som belyser under vilka omständigheter det är lagligt, respektive olagligt, att avsked en anställd. Ett förhållandevis nytt avgörande från Arbetsdomstolen AD nr. Arbetstastagaren påstod att han blivit sjuk under resan och därför inte kunnat återvända till Sverige.
Denna förklaring godtogs dock inte av domstolen, som ansåg att den månadslånga olovliga frånvaron var ett giltigt skäl för avskedande. Ett liknande fall är AD nr. Domstolen trodde inte på detta och avskedandet ansågs därmed giltigt. En slutsats som kan dras av dessa två domar är att olovlig frånvaro i samband med semester utgör ett starkt skäl för avskedande och att det inte krävs särskilt många dagar för att ett avskedande ska vara tillåtet.
Skadestånd vid felaktigt avskedande
Ett avskedande får inte grunda sig enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader före tidpunkten för avskedandet. Avskedandet måste alltså grunda sig på omständigheter som arbetsgivaren har känt till under kortare tid än två månader före det att avskedandet äger rum. Om ett avskedande sker trots att arbetsgivaren känt till den aktuella omständigheten under längre tid än två månader kan avskedandet ogiltigförklaras av Arbetsdomstolen.
Om arbetsgivaren har beslutat att avskeda en arbetstagare måste arbetstagaren informeras om detta minst en vecka i förväg. Om arbetstagaren dessutom är fackligt organiserad måste arbetsgivaren dessutom varsla arbetstagarens fackförening. Det finns dock inget som hindrar att den anställde omedelbart arbetsbefrias det vill säga får gå hem med lön efter det att varslet om avsked kommunicerats.
Avskedandet måste vara skriftligt. I det skriftliga beskedet ska arbetsgivaren förklara hur arbetstagaren bör gå tillväga för att angripa avskedandet rättsligt och eventuellt begära skadestånd om arbetstagaren anser att avskedandet är ogiltigt.
VI HJÄLPER DIG MED JURIDISK RÅDGIVNING I LIVETS ALLA SKEDEN
Om arbetstagaren begär det är arbetsgivaren även skyldig att skriftligt uppge grunderna för beslutet att avskeda arbetstagaren. Det innebär följaktligen att arbetsgivaren måste kunna bevisa att det har funnits sakliga grunder för avskedandet vid en eventuell tvist. Eftersom det finns en mängd tänkbara skäl till att ett avskedande aktualiseras går det inte ge några generella instruktioner som är tillämpliga i alla fall.
Nedan följer dock ett exempel på ett vanligt förekommande händelseförlopp. Svaret är ja. En anställd som, i enlighet med vad som framgår ovan, blir upplyst om att ett avskedande kommer att ske kan uppmanas att omedelbart lämna arbetsplatsen och förbjudas att återvända.